一、制定人才战略，明确工作思路

研究院在《2012～2015年发展规划纲要》中把人才战略作为重要内容，明确了科技人才队伍建设的总体思路和要求：

一是坚持攀钢战略发展需求导向，解放思想，系统规划，主动作为，加快实施人才结构调整，持续提升科技创新能力。

二是以学科团队建设和技术职务体系建设为突破口，坚持盘活存量与引进增量并重、加强培养与大胆使用并重，探索完善科技人才管理与激励机制。

三是把职业道德、优良学风作为人才队伍建设的重要内容，打造富有活力、勇于创新、团结协作、忠诚攀钢的研发团队。

四是坚持党管人才原则，建立党政同责，以用人单位（研究所）为主体、科研团队（研究室）为基础的人才队伍建设责任体系。

二、坚持问题导向，推进机制创新

（一）建立特色培养机制

1、重点加强领军人才培养。制定了《学科团队带头人（研究室负责人）选拔与管理暂行办法》，通过明确任用标准、岗位职责及权利，指明培养方向。

2、强化存量人才素质提升。根据学科团队建设需要开展在职硕士、博士研究生培养，更新专业知识，打造人才梯队。目前在职攻读硕士54人、攻读博士20人。

3、争取政府对高层次人才培养的支持。以科研项目为载体争取四川省“天府高端引智计划”，推荐2名海归成熟人才入选四川省“千人计划”。

4、强化青年科技人才培养。对新入职毕业生采取“轮厂见习与驻厂学习”相结合的方式培训；每年安排5-10名相关专业领域青年科技人员下厂挂职锻炼；认真落实“导师带徒”制度；设立青年奖励基金，2012年以来，表彰优秀青年科技人员152名，奖励金额近200万元。

（二）探索市场化聘用机制

1、引进高层次人才。紧扣攀钢科技创新需求，依托“一院两基地”运行模式，遵循市场化、国际化规则，采用协议工资等方式先后引进海外成熟人才8名、博士硕士研究生97名。

2、借智高端人才。依托钒钛产业技术创新战略联盟、博士后工作站等创新平台，坚持“不求所有、但求所用”，近三年先后聘请客座专家、教授18人，博士后工作站进站6人，与四川大学等高校联合培养研究生20人。

3、特聘国家973项目首席科学家为钒钛新材料研究所所长，开启了军工领域科研工作新局面。

（三）创新人才评价机制

1、实施技术创新累计积分管理。将科技人员的科研成果、科研创效、专利等业绩纳入积分管理，确立在积分时限内有效系数逐年递减等计分原则，建立了以知识产权为主线、科研成果转化为导向的长效激励机制。

2、签订岗位目标责任书。围绕公司战略发展的关键技术，对特级研究员以上职级的科技人员签订年度岗位目标责任书，以责任书落实情况评价科研骨干对攀钢科技创新的贡献度。

3、认真开展岗位业绩评价。鼓励各研究所和学科团队通过年度岗位业绩评价，对业绩评价高的员工给以晋级奖励，对业绩评价低的员工实行降能级工资、降技术职级、内部待岗等措施，层层传递压力。

（四）完善考核激励机制

1、实行宽带薪酬制度。破除“官本位”意识，建立科技人员、实验操作人员技术职务序列，实行能级工资制，按岗位业绩累计积分进行薪资等级管理，明确了科技人员的成长通道。

2、评选年度杰出员工。通过公开评选，对在科技攻关中解决重大技术问题、取得突出业绩的科技人员授予年度杰出员工称号，给予3～10万元奖励，2012年以来共评选表彰9名杰出员工，发挥了正激励的导向作用。

3、实行特殊人才安置待遇。认真落实政府和集团公司特殊人才安置政策规定，解决高端人才、急需紧缺人才和关键后备人才的后顾之忧。

三、搭建工作平台，拓展创业舞台

（一）构建干事创业平台

围绕集团公司“主攻钒钛、做精钢铁”发展战略，瞄准钒钛资源综合利用重大技术突破以及各子分公司降本增效、转型升级重点领域，每年确定200多项科研项目和课题，鼓励科技人员勇挑重担，同时不断完善试验手段和科研条件建设，为科研人员提供了施展才华、成就事业的舞台。

（二）构建协同创新平台

借助钒钛产业技术创新联盟、国家重点实验室等平台实施优势互补的协同创新；以产销研用有机结合为主线，通过科技攻关、项目合作、资源共享等方式在公司内部开展协同创新；完善科研项目负责制，在研究院内部鼓励研究所之间、学科团队之间协同创新。如高炉渣提钛产业化项目就体现了多层次、多专业领域协同攻关的创新合力。

（三）构建学术交流平台

坚持“请进来、走出去”和加强内部交流等方式开展学术活动，利用国际钒技术委员会、攀西战略资源创新开发试验区等平台开展技术交流效果明显。去年，围绕钒钛资源综合利用、重轨、汽车板、钛材等重点领域邀请国内外知名专家学者来院开展学术交流讲座28次，组织院内常态化周学术活动22次。科技人员开阔了视野、展示了才华、提高了学术素养和研发能力。

（四）构建文化融合平台

坚持用文化力增强人才队伍的凝聚力、激发科技人员的创造力。给团队的核心价值观赋予“开放、共赢”的新内涵、为团队精神注入“敢为人先、宽容失败”的新元素、对职工行为理念明确“快乐工作、健康生活”的新要求，使来自不同国家、不同地区、不同高校的科技人才聚集在攀钢精神的旗帜下，营造了开放、包容、进取的工作氛围。

四、人才队伍建设的成效

（一）人才结构性矛盾得到明显缓解

1、专业结构。改变了从事钒钛技术研发的科技人员数量明显不足、层次较低的状况。目前，院直接从事钒钛技术研发的科技人员达127人，比2011年底增加60人。

2、年龄结构。院六大创新领域、26个学科团队初步形成了“老中青”科技人员合理配置的架构。目前，院科技人员中，50岁以上的占17.5%，36岁-50岁的占30.1%，35岁及以下的占52.4%。

3、学历结构。现有博士32人，硕士179人，本科206人。科技人员中具有硕士及以上学历人员占比达53.2%，比2011年提高了17个百分点。

（二）科技人员保持着奋发有为的精神状态

面对攀钢保命经营的严峻形势，院科技人才队伍人心不散、精神不垮，以杨仰军、郑之旺、李大东等为代表的专家不断创造新的科研业绩，以王莹、尹国亮、任艳丽等为代表的青年科技人才正在迅速成长。

（三）院核心竞争力明显提升

以钢轨新技术研发为代表的钢铁精品竞争力稳步提升，钒钛领域技术研发实力不断增强，创新驱动产品结构调整、降本增效、绿色制造等领域不断取得进步,攀钢以科技创新引领攀西资源综合利用取得了新突破。多项专利获得纽伦堡国际发明展览会金奖和第二十一届全国发明展览会金奖。

（四）科技创新不断取得新成绩

2012年以来，院获省部级以上科技成果53项，连续十年斩获四川省科技进步一等奖；发明专利授权620项，其中国际专利45项；形成专有技术77项；完成国家、行业标准7项。在核心期刊上发表科技论文169篇，被四大检索收录论文88篇。