基于这种认识，在攀西资源开发再次上升为国家战略的背景下，围绕如何创新开发出一条资源消耗少、资源利用好、环境污染小、可持续利用的路子，我们着眼科技创新全球化的发展趋势，把创新人才队伍建设摆在了回答各方关切的首要位置进行思考与谋划。

在企业中引入学科建设的理念极为少见，但考虑到攀西资源的禀赋特性，其开发利用涉及多学科交叉的复杂性和系统性，我们没有先例可循，只能打破常规，在继续强调技术研究与工程研究的基础上，大胆借鉴高校学科建设的思想来突出应用性基础研究的决定性地位并统筹全院科学、技术、工程三个层面的研究工作，在全院施行学科团队建设的创新举措。

为此，我们将科研机构改革成了8个以钒钛特色为主的研究所，以研究室为载体搭建了26个学科团队，确立了研究所和研究室分别作为学科团队建设的责任主体地位和基础单元地位，并通过六个结合初步探索出了一条基本符合企业发展和科学规律的学科团队建设之路。

一、与科学研究相结合，以应用性基础研究为牵引提升学科团队的核心创新能力和成果转化能力

（一）引导学科团队找准新的战略定位

考虑到国家十分关心攀西资源的开发利用，而攀钢研究院又是原国家计委、冶金工业部专门为这项资源开发所布局建立的一支研发力量，我们想通过三到五年的努力，将科研重心由钢铁钒钛并重逐渐转化为以钒钛为主，与此同时强化应用性基础研究，争取全院学科团队在新一轮的产业技术竞争中起到引领作用。

其中：在钒的方面，争取世界领先；在钛的方面，力争国内第一，在国际上有影响力；在钢铁的方面，争取铁路用钢继续保持国内领先地位并在国际上有重要影响力，钢铁综合技术向国内前三看齐，树立起攀钢的钒钛钢技术品牌；总体上，实现钒钛磁铁矿综合利用技术的全球领先。

（二）引导学科团队从技术上升到科学的高度对应用性基础研究链条进行重新布局

围绕如何进一步提升资源利用的效率、效益以及绿色环保水平，我们坚持目标导向和问题导向，既注重当前关键技术研究，又注重未来前瞻性科学研究，还注重基础研究与应用研究的多学科交叉、渗透与融合。

按照前瞻布局、精心选择和有所为有所不为的原则，凝炼了具有钒钛资源特色和符合攀钢产业方向的学科体系，重点锁定了钒钛磁铁矿的高效采选、钒钛磁铁矿的冶金分离、钒钛磁铁矿中非铁元素的分离与提取、钒钛特色钢铁材料及钒钛新材料的开发与应用、钒钛产业链的“三废”治理与节能减排、钒钛制品的产品技术标准等六大应用性基础研究的学科领域。

（三）引导学科团队由碎片化突破向科学、技术、工程三个层面系统性群发突破方向转变

我们以六大学科领域为主线，把全院科研工作细化成了10大方面、57项指标、400多条措施和节点计划，引导不同的学科团队从科学、技术、工程等三个层面找准本团队存在的价值取向和前进的着力方向。比如：

引导相关学科团队着重解决钒钛在钢中的应用基础理论等科学问题，以支撑形成一批满足市场需求和能经受客户检验的独有产品或领先产品，并最终在国内外树立起钒钛钢的技术品牌；

引导相关学科团队着重解决金属钛新工艺、钒电解液等前沿技术，以及钛材、钛合金、航空航天级钒铝合金等战略新兴产品生产技术问题，以进一步提升资源利用的效益；

引导相关学科团队着重解决高炉渣提钛中试线、氧化钒清洁生产线等系统集成和消化吸收再创新的工程化问题，以进一步提升资源利用的效率和绿色环保水平。

二、与平台建设相结合，以开放共享的运作思路和专有特色的新建方针全面加强学科团队的条件支撑能力

（一） 提升现有平台的运行管理水平，最大限度地挖掘学科团队与存量资源的匹配潜力

完善规划及制度。根据科研需求和实际制订了学科团队的条件建设重点规划，建立了一套适合院情的分层次、成体系的平台建设、运行、管理及考评体系，对统一规划、统一建设、授权管理、授权使用作出了明确要求。

推动内部整合、开放、共享。在各研究所内专门成立实验室运行及管理机构，设置实验室主任岗位，负责所有平台资源的整合、开放、共享，避免了学科团队之间画地为牢、重复建设和资源浪费。

提升学科团队与平台的结合效果。结合院27个学科团队建设需要，统筹考虑、统一规划创新平台建设，对创新平台实行分领域专业化建设和管理，促进创新平台建设与学科团队建设的有机结合。将检测机构统一管理使用而又没有纳入国家CNAS认证的部分大型理化测试仪器划归相关学科团队，增强学科团队的设备使用、维护和二次功能开发能力，以提升学科团队的应用性基础研究水平。

采用市场化的原则促进院属资产资源和政府公共资源的共享。依托院已有的国家级冶金产品检验实验室平台资源，与地方政府联合共建了国家钒钛质检中心，为学科团队共享政府公共资源和服务地方企业搭建了高起点的平台。

（二）以专有特色的方针新建具有核心竞争力的平台，以满足学科团队开展应用性基础研究及其工程研究的新要求

新建国家级的应用性基础研究平台。考虑到拓展攀西资源开发应用性基础研究深度和广度的需要，我们向国家科技部申报建成了钒钛资源综合利用国家重点实验室，形成了公共实验室和专业实验室等两大类共10个特色平台单元。

新建钒钛新材料的开放创新平台。为了充分利用省会城市的创新要素聚集、创新思想活跃、创新氛围浓厚等优势，我们在成都青白江新建了实验大楼，并将其定位为钒钛新材料的开放创新基地，初步形成了“一院两基地”的战略格局。

新建钛钢联合协同创新平台。结合攀钢产业转型升级的战略规划和长期从事钛材和钒钛钢科学研究的实际需要，我们提出并推进了钛钢联合实验室建设，使其既能同时具备钛材和钢材研究功能，成为我国西部唯一一个规划性最强、集成度最高、功能最齐全的钛材和钢材联合创新研发平台。这样，不仅为多学科交叉融合创新提供了复合型、集成化功能平台，而且还节省了投资。

按照产业化运作的模式新建工程研究及孵化平台。改变以往直接由集团公司或院投资建设的传统模式，探索了“谁投入、谁受益”的新模式，由院下属具有法人资格的四川攀研技术公司出资建设电池级硫酸氧钒、3D打印钛粉等工程研究及产业孵化平台。通过利益捆绑，有利于发挥院、学科团队和产业平台三方的积极性和创造性，从而实现成果转化的效益最大化。

三、与人才引进、培养、使用相结合，构建以学科带头人为核心和青年后备梯队为基石的学科团队

（一）按照市场化的规则解决学科团队人才结构矛盾突出的问题

对于人才来说，在市场经济条件下也是有市场价格的一种资源，现在的硕士、博士大部分是80后、90后，他们对自己有一个基本的市场价值判断，并希望通过自己的努力取得成果，进而获得一定的回报。因此，如今光靠说教已经不行了，不按照市场规律办事，就招不到好的人才、留不住人才。

由于攀枝花是一个老三线城市，地缘劣势十分明显，不利于吸引和留住高端人才。对此，我们的办法就是打破条条框框的思想围墙禁锢，遵循市场规律并按市场规律办事，比如薪酬实行协议工资，并配套适当的住房补贴，户口、社保等关系还可以选择落到成都。

正是由于以人为本、机制灵活，自2012年以来，我们已先后从美国、加拿大、德国、日本引进了多名海外高层次人才，从中科院等引进博士20余名，全院人才结构矛盾突出的问题得到了初步缓解。

（二）把学科带头人的选拔和培养作为学科团队建设的核心抓手

我们主要从两方面入手：首先，在战略上高度重视学科团队带头人的选拔和培养，出台了学科团队带头人的选拔与培养管理办法，突出了学科带头人在团队中的学术素养、学术水平以及建设引领作用。

其次，在战术上将学科团队带头人的选拔和培养作为学科队伍建设的切入点：

一是坚持“不为所有、但为所用”的原则，依托钒钛国家重点实验室、钒钛战略联盟等平台邀请国内外的顶尖专家或学者作为外聘学科带头人，并出台管理办法和签订协议以确保其尽职履职；

二是直接从国内外高水平研发机构引进成熟的专家为我所用；

三是有计划、有组织、有策略地把具有良好潜力的青年骨干在学历上进一步深造、在实践上进一步历练，培育成为带头人。

为进一步提升学科带头人的组织协调等领军才能和参与管理的积极性、创造性，我们给带头人充分授权，将关键的资源支配权（比如组建团队、使用经费、分配奖金等）充分下放，部分专项费用的签字权也进行了彻底下放，并对科研物资、备品备件实行限额授权自主采购。

（三）在用好、培养、激励学科团队的年轻人上下功夫

论资排辈是伤害年轻人积极性的一柄利剑。对此，我们首先打破常规使用年轻人，出台了《青年科技人员培养管理暂行办法》，从政策制订上给予年轻人技术职务破格晋升的机会，目前已有10余名35岁以下的年轻人受聘为主任研究员并担负起了学科团队带头人的重任，占学科带头人总数的30%以上。

为加快年轻人的成长步伐，我们将年轻人的培养效果直接量化并与基层单位的绩效考核细则捆绑挂钩，采用轮厂驻训等方式提升新入职硕博士的工程化创新能力，创造条件送培在读博士30多人、硕士40多人。

在此基础上，我们改革了年轻人的激励方式，设立了青年科技人员专项奖励基金，这一两年来已经有100多名优秀青年享受到了新政策的红利，年轻人的成长热情和创造热情得到了进一步激发。

四、与机制创新相结合，营造有利于学科团队解放思想和释放激情的环境

（一）改革人才发展机制，从职业前景上给学科团队注入内生动力的强心剂

为了改变科技人员传统的“官本位”意识，打破只有“华山一条路”的仕途通道，科学评价科研人员对技术创新的贡献，引导科技人员长期潜心钻研技术，在总结以往业绩量化考核和骨干评定管理经验的基础上，建立了以技术创新累计积分管理为基础的技术职务任职资格体系。打通了职业发展通道，从职业前景上给科技人员松了绑、打了气。

该体系设立了首席研究员、主任研究员、副主任研究员、研究员、助理研究员等五个技术等级，确立了在积分时限内按实际贡献大小确定分值的计分原则。

同时，配套建立了退出及转任机制，畅通了技术人员与管理人员、技能人员等职务序列的互转互通渠道，初步形成了员工职业多通道发展的有效机制。

（二）改革薪酬分配政策，让学科团队看清楚切身利益的预期保障

为了调动科技人员特别是青年科技人员持续创新的积极性，引导广大科技人员在技术职务发展阶梯上不断开拓进取，院对科技人员推行了能级工资，扩大了薪资固定部分，减少了浮动薪资比例。能级工资标准主要根据岗位评价因素、能力级别和工作绩效进行考核确认，根据确定的科技人员职位层级进行能级工资晋升。2013年，实行能级工资的科技人员，根据技术贡献大小，其收入最大差距超过了10倍。改变了以往的大锅饭和齐步走的方式，初步建立起了收入凭贡献的评价及分配机制，在政策的导向上释放了学科团队及个人的激情与活力。

（三）改革科研激励体系，发挥市场化正激励在解放学科团队创造力中的决定性作用

为进一步引导和激励学科团队快出成果和出大成果，并更好地向生产应用和经济效益转化，我们对整套科研奖励体系进行了全面改革，确立了分级分类评定和奖励差异化设置的基本原则，重新设立了6个激励制度。

整个改革主要从多纬度、全方位、系统化布局，发挥市场导向对正激励的决定性作用，将科研成果转化为现实生产力和直接经济效益定位为学科团队科技创新的根本价值和最终目标，并从突破性、时效性、协同性、影响性等四个方面加大了对学科团队的引导，而且通过首次设立管理创新奖突出了机制创新对科技创新的引领作用。

通过对科研评价激励体系改革，使学科团队逐渐认识到科研是我院的立院之本，科研创收是生存发展的基础，科研重大突破则是生存和发展得有尊严的前提。

五、与对外交流合作相结合，提升学科团队的国际化视野以及开放创新胸怀、协同创新意识

（一）提升学科团队的国际生存与发展空间

针对科技创新全球化竞争更加激烈的大趋势，我们围绕学科团队建设多方开辟国际交流合作固定渠道。

依托国际组织发挥学科团队的作用，利用国际钒技术委员会的平台积极在全球范围内推广钒的应用；以ISO钢轨及其紧固件技术委员会主席单位的身份，牵头修订了钢轨国际标准。

以钛材及钛合金深加工、钒电池等钒钛新材料和前沿技术研究为纽带，组织相关学科团队与国外科研机构、高等院校和领军企业开展实质性交流合作。

大力鼓励学科团队出国进行技术和学术交流，并将学科团队的出国交流纳入绩效细则进行考核。

近两年，全院出国访问交流的频率已由几次大幅上升到了数十人次，极大拓展了学科团队的国际化视野。

（二）引导学科团队以更开放的胸怀和力度进行创新

以国家设立攀西战略资源创新开发试验区为契机加大开放创新的力度，推出了“钛及钛合金中厚板生产工艺及焊接技术研究”等8大项目参与首批全球招标，涉及科研经费数亿元，以期攻克攀钢当前生产环节中迫切需要解决的问题和科研难点。

以钒钛国家重点实验室为依托进行深层次的开放创新，设立开放基金及课题，并对从事攀西资源综合利用基础理论和应用技术研究的团队进行资助，以形成解决攀西资源关键技术难题的应用性基础理论体系。

以技术转移为平台推动开放创新，成功向鞍钢股份输出百米长尺钢轨在线热处理生产线工艺及装备集成技术，率先为鞍钢集团实现“一地研发、多点移植、技术共享、优势互补”做出了贡献。

（三）多渠道建立学科团队的协同创新平台

上升到国家层面开展协同创新，牵头携手中科院、清华大学等20多家科研院所、高等院校以及领军企业成立了钒钛产业技术创新国家级试点联盟，为凝聚我国乃至全球优秀钒钛研发人才创造条件。

实施优势互补的协同创新，与中科院、中石油西安管材研究院、中国铁道科学研究院、中国地质研究院综合所等签订了战略协同协议，利用各自优势技术互相补台，共同解决双方关注的技术难题。

积极参与产销研用的协同创新，树立“市场标准就是工作尺度”的理念，引导学科团队从市场后队变市场前队，及时将铁路用钢等重点品种的市场需求转化为创新成果、现实生产力和经济效益。

六、与企业文化建设相结合，以文化力催生学科团队的创新精神

（一）传承“学习、创新”文化的核心价值观，塑造学科团队的科学精神

五十年来，一代又一代科技工作者满怀对事业的忠诚和对科技创新的执着，用艰苦奋斗、永攀高峰的精神创造了不平凡的科研业绩，也留下了深厚的历史沉淀和丰富的文化底蕴，形成了以“学习、创新”为核心价值观的企业文化，其团队精神是“求实创新，团结攻关，追求一流”，基本行为理念是“勤学思进，干事做人，敬业守德”，员工的共同愿景是个人发展与院的事业一起走向辉煌。

为此，我们要求学科团队学习、传承、发扬老一辈专家的科学精神与崇高品格，不能仅仅满足于做做项目、发发文章、整整专利、评评奖项、挣挣奖金，更要以板凳宁坐十年冷的寂寞情怀和孜孜以求的科学精神，潜心于大突破、大变革的科技创新，以期带来大的生产力转化、大的经济效益回报。

（二）丰富和升华企业文化，打造开放、包容、快乐的学科团队

面对攀西资源开发的新形势、新任务和新要求，我们在“学习、创新”文化的传承中不断创新，给团队的核心价值观赋予“开放、共赢”的新内涵、为团队精神注入“敢为人先、宽容失败”的新元素、对员工行为理念明确“快乐工作、健康生活”的新要求，给全院所有学科团队营造了一个开放、包容、快乐的氛围，用文化力激发学科团队的凝聚力和创造力。

同时，我们加大力度改善院区的硬件条件及其环境，全面实施学科团队、科研平台等文化展示方案，努力营造独具特色的实验室文化氛围，使我院在50年的沧桑岁月后再次迸发和展现出新的勃勃生机，为进一步提升全院学科团队的归属感和幸福度以及助推我院新一轮的转型升级发展创造了良好的条件。

学科团队建设是一项长期性、复杂性、系统性工程，而企业学科团队建设更是一个需要不断探索的“新鲜事物”，我们将继续拿出蓬勃向上的朝气、直面困难的勇气、敢为人先的胆气、争当第一的豪气，做一个企业学科团队建设的先行者和探路人，力争在攀西资源综合利用领域建立起领先的学科优势及其人才厚势，增强科研内涵发展，提升创新引领能力，为提高攀西钒钛磁铁矿资源的综合利用效率、利用价值和绿色环保水平奠定坚实的基础。